厚生労働省から「第78回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました（12月16日開催）。今回の会議では、本年9月以降に行われてきました「女性の職業生活における活躍の更なる推進及び職場におけるハラスメント防止対策の強化」についての議論の結果が案としてまとめられています。主要なものとして下記のような方向性が示されています。
【女性の職業生活における活躍の更なる推進】
- 女性活躍推進法の延長
引き続き女性の職業生活における活躍を推進するための取組を継続するため、期限を10年間延長した上で、実効性の向上を図り、更なる取組の推進を図ることが適当である。 - 男女間賃金差異の情報公表の拡大
常時雇用する労働者の数が101人以上300人以下の企業においても、男女間賃金差異の情報公表を義務とすることが適当である（現在は301人以上の企業が義務の対象）。 - 女性管理職比率の情報公表の義務化
公表義務の対象範囲については、一般事業主行動計画の策定が義務付けられている常時雇用する労働者の数が101人以上の企業とすることが適当である。 - えるぼしプラス（仮称）の創設
職場における女性の健康支援に積極的に取り組む企業のインセンティブとなるよう、えるぼし認定制度において、女性の健康支援に関するプラス認定の仕組みを設けることが適当である。
【職場におけるハラスメント防止対策の強化】
- 職場におけるハラスメントを行ってはならないという規範意識の醸成
雇用管理上の措置義務が規定されている４種類のハラスメントに係る規定とは別に、一般に職場におけるハラスメントを行ってはならないことについて、社会における規範意識の醸成に国が取り組む旨の規定を、法律に設けることが適当である。 - カスタマーハラスメント対策の強化
事業主の雇用管理上の措置義務とすることが適当である。 - 就活等セクシュアルハラスメント対策の強化
職場における雇用管理の延長として捉えた上で、事業主の雇用管理上の措置義務とすることが適当である。 - パワーハラスメント防止指針へのいわゆる「自爆営業」の明記
いわゆる「自爆営業」に関して、職場におけるパワーハラスメントの３要件を満たす場合にはパワーハラスメントに該当することについて、パワーハラスメント防止指針に明記することが適当である。
詳細は下記をご参照ください。
第78回労働政策審議会雇用環境・均等分科会｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_47094.html