独立行政法人労働政策研究・研修機構は、令和2年4月1日より施行されました「パートタイム・有期
雇用労働法」（中小企業は、令和3年4月1日から適用）をうけて、同改正法の適用前だった中小企業
を中心とする「アンケート調査」を実施しました。「同一労働同一賃金ルール」等に企業がどう対応
しようとしているかの全体的な動向を把握するとともに、（既に適用されている）大企業に対しては
別途、「ヒアリング調査」も行い、具体的な取組内容や待遇の変化、取組のプロセスや重要なポイント
等を把握しました。
この度、これらの調査結果が公表されましたのでご報告します。
ヒアリング結果としては、「主な事実発見」として、以下の点が紹介されています。
ヒアリング調査結果より
●正社員以外の雇用区分として、いずれの企業も複数の区分を設けていたが、職務内容や人材活用の
仕組み・運用等のいずれもが正社員と同じ区分はなかった。
●待遇の種類によって、既に正社員とパートタイム・有期雇用労働者とで同様にしているもの、同一
労働同一賃金ルールが大企業に施行される2020年4月に向けて見直したもの、施行後も正社員とパート
タイム・有期雇用労働者間に差異があるものと、各社それぞれである。なお、見直しに当たっては、
パートタイム・有期雇用労働者の待遇の見直しを行っており、正社員の待遇を見直した企業はなかった。
●待遇の見直しに向けた具体的な行動としては、他社の動向や事例の情報収集、最高裁判決ほか裁判例に
ついての情報収集などが多かった。
●同一労働同一賃金の取組を進める上での重要なポイントとしては、労働者側の納得を得られるように
することを挙げた企業が多かった。
●同一労働同一賃金に向けた取組による効果を定量的に測定することは困難だが、パートタイム・有期
雇用労働者の賃金の増加率などを挙げた企業もあった。また、パートタイム・有期雇用労働者自身に
とっての処遇向上、満足度の上昇などのメリットのほか、会社としてのメリットを示した企業もあった。
また、機構はアンケート、ヒアリング結果をうけて以下の通り指摘を行っています。
アンケート調査結果より
●「同一労働同一賃金ルール」への対応方針を見定めてもらうためにも、まずは内容までの認知度を
高めることが喫緊の課題である。
●「同一労働同一賃金ルール」への対応に当たり、 「労使の話合いを行った（行う）」 企業は半数に
届かない。一方で、「パートタイム・有期雇用労働者」も含めて「労使の話合いを行った（行う）」
企業ほど、「職場の公平・公正化や納得感の醸成」「働く意欲や生産性の向上」「人材の確保・定着」
等の効果を見込む割合が高いことから、「労使の話合い」の重要性をそのメリットとともに啓発する
必要がある。
●調査時点の割合は一定程度だが、「職務分離や人材活用の違いの明確化」のみの企業や、
「正社員の待遇要素の減額や縮小」「（制度の）廃止」等を行う企業がみられ、引き続き、対応動向を
注視する必要がある。
ヒアリング調査結果より
●ヒアリング企業の取組、特にプロセス、進め方等共通する部分などは、他の企業の参考に
なり得るのではないか。
●国においては、具体的な取組を進めようとする企業への支援としてさまざまなツールを提供して
いるが、個々の企業の個別の待遇において待遇差が不合理かどうかの判断はやはりなかなか難しい
ことから、個別具体の事情に応じたできる限りきめ細かい支援が今後もますます重要になるのでは
ないかと考える。
詳しくは、独立行政法人労働政策研究・研修機構HPをご覧ください。
調査シリーズNo.214『「同一労働同一賃金の対応状況等に関する調査」（企業に対するアンケート調査 及び ヒアリング調査）結果』｜労働政策研究・研修機構（JILPT）