働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の
労働基準法関係の解釈について(基発1228第１５号)が発出されましたので
お知らせします。
https://www.mhlw.go.jp/content/000465759.pdf#search=%27www.mhlw.go.jp%2Fconten%2F000465759.pdf%27
４月１日に施行する改正労働基準法第39条第７号によると、使用者は
年休日数が10日以上の労働者に対し、そのうち５日について基準日から
１年以内に時季指定して付与しなければなりません。
同通達では、パートタイム労働者など年休の比例付与対象者が、
仮に前年度繰越分の年休を合算して10日以上となったとしても、
使用者の時季指定義務の対象となる労働者には含まれないとしています。
「年休10日以上の労働者」とは、あくまで基準日に付与された年休日数で判断されます。
一方、労働者が前年度繰越分の年休を取得した場合の取扱いについては、
その日数分を、使用者が時季指定すべき５日から控除することができるとしています。
前年度繰越分の年休であるか当年度の基準日に付与された年休であるかについて問わないためです。
使用者が時季指定した年休を、その後使用者または労働者が変更せざるを得ないケースが想定できます。
この場合、使用者は、意見聴取の手続きを再度行い、その意見を尊重すれば変更は可能です。
これに対し、原則的に使用者が時季指定した年休日を労働者が変更することはできません。
ただし、労働者に変更希望があれば、再度意見を聴取し、その意見を尊重することが望ましいとしています。
使用者が年休を時季指定した後に労働者が自ら年休を取得するというケースも考えられます。
こうした例では、当初に使用者が時季指定した日に労働者が年休を取得しなくても違反ではないが、
使用者による時季指定は特段の取決めがない限り、当然には無効とはならないとしています。
事業場が独自に設けている法定年休とは異なる特別休暇を労働者が取得した日数を年休とみなすことが
可能かについても明確にされました。
特別休暇などによって取得した日数は、使用者が時季指定すべき５日には含まれないとした一方、今回の改正を
契機に特別休暇を廃止して年休に振り替えるのは法の趣旨に沿わず、就業規則の不利益変更法理に照らして
判断されます。